19 – julio – 2018
A casi un año del ingreso de la Nueva Reformar Procesal Laboral.
Comenzáramos por ver:
¿Cómo reclutar personal?
Al dia de hoy la mayoría organizaciones cuentan con un Departamento de RRHH, pero aquellas empresas ´PYMES pequeñas… que vienen comenzando posiblemente no. Es muy importante comenzar por elaborar un perfil de puesto, comencemos por definirlo: para las personas que no conocen el significado es ver los estudios que debe tener la persona que va a desempeñar el puesto, la experiencia, las funciones del puesto, a que jefatura le va a reportar, que competencias y aptitudes debe tener esta persona.
Una vez tenemos definido el perfil del puesto, se inicia la búsqueda del candidato ideal y procedemos a publicar el anuncio. En el mercado existen diferentes pruebas psicométricas, nosotros bajo el DISC y somos distribuidores de TIMS.
¿Qué es DISC?
Es una herramienta exitosa, que sirve para determinar el comportamiento humano en el área laboral.
Miremos su significado:
Dominancia: Es la persona orientada a resultados, que evita fallar, directa, asertiva, objetiva. Su espíritu es emprendedor.
Influencia: Orientado a la comunicación, trato con las personas, es aquella persona que persuade y le gusta sentir reconocimiento de los demás.
Solidez: Es organizado, persistente, pasivo, tiende a conservar su status quo, valora mucho la seguridad. Muy gentil propio de una persona de servicio al cliente.
Conciencia: Preciso, detallista, cuidadoso, lógico. Orientado hacia las reglas y procedimientos. No le gusta verse en conflictos.
¿Qué beneficios tiene el uso de la herramienta DISC?
- Aumenta la productividad de los empleados, buscando que la organización sea más productiva.
- Mejora el rendimiento de los empleados, por estar realizando la labor que más los identifica con sus características comportamentales.
- Reduce los costos al evitar la alta rotación del personal
- Evitar elevar el nivel de INCOMPETENCIA a lo interno de la organización.
Es importante aprender a optimizar los recursos de la empresa y parte de eso es el aprender a elegir el candidato idóneo, esto genera rentabilidad y productividad, para la organización y desde ese instante comenzamos a prevenir problemas laborales a futuro.
Retomemos una vez creado el perfil del puesto del candidato, partimos a un segundo paso que es la convocatoria, la cual se da por anuncios en los medios de comunicación, redes sociales. Pero el medio más común son las recomendaciones que de alguna forma consideramos una ventaja, porque lo vemos “rápido y seguro”. Entremos a analizar un poco las desventajas no necesariamente la persona tiene el perfil del puesto, no siempre está capacitada y muy importante puede que no tenga las competencias requeridas, por eso es muy importante EVALUAR y es aquí donde viene la etapa de entrevista preliminar (aquí abro un paréntesis mucho cuidado: En todo proceso de reclutamiento es importante la prueba de conocimientos, prueba psicométrica y entrevista final). En esta charla hemos puntualizado específicamente uso de la herramienta DISC, pero existen otras en el mercado… es muy importante que por referida que sea la persona se le mida el GAP ¿Que es GAP? Es la brecha entre el perfil del candidato y el perfil del puesto. Asi sabemos si es el candidato ideal. Es muy importante cumplir con todas las etapas, porque hace parte de un proceso y por qué nos aproxima a llegar a contratar un candidato ideal.
Aquí abro una primera mirada a la Nueva Reforma Laboral: Si hemos llevado un buen proceso hasta el momento detengámonos en la entrevista, comencemos por manejar el tema de la discriminación en el proceso de contratación. Es importante saber preguntar en la fase de entrevista y evitar caer en preguntas que este artículo menciona: Artículo 404.- Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación.
Una vez analizado este artículo. Los invito a que siempre llevemos un proceso con el uso de herramientas objetivas, que formalicen el proceso de Reclutamiento y Selección del personal y garanticen que ese es nuestro candidato idóneo.
¿Por qué es importante no formular preguntas de carácter discriminatorio, en la entrevista? Por ejemplo: ¿Qué edad tiene usted? la misma no me aporta nada al conocimiento del perfil profesional del candidato o me afecta el cargo que va a desempeñar.
Por el contario me puede abrir paso una demanda, ´por qué el candidato está en la libertad de demandar, si se demuestra que fue objeto de discriminación, por qué se le puso en condición de desigualdad en la búsqueda de empleo.
Siempre lo he dicho en las empresas donde he laborado no podemos quedarnos con el resultado de la prueba DISC, o solo con una entrevista. Debemos llevar el debido proceso porque finalmente este es el resultado de tener a futuro un buen empleado.
Un buen proceso incluso se constituye en una prueba de idoneidad garantizada, en caso que en el candidato no sea el elegido y tengamos que responder ante una eventual demanda. Y aquí cito el Artículo 408.- Todas las personas, sin discriminación alguna, gozarán de las mismas oportunidades para obtener empleo y deberán ser consideradas elegibles en el ramo de su especialidad, siempre y cuando reúnan los requisitos formales solicitados por la persona empleadora o que estén establecidos mediante ley o reglamento.
Pasemos al cierre del proceso: El candidato ya fue contratado y llegamos al primer dia de trabajo con la inducción: Debemos trabajar en que CONOZCA y se ADAPTE a la empresa, es importante que se relacione con las instalaciones, jefaturas, compañeros, procedimientos etc.
En este punto abrimos nuevamente la mirada hacia la Nueva Reforma Procesal Laboral: en la comunicación y entrega del Manual de Políticas Internas para empresas del sector privado, porque la publica maneja Reglamento Interno de Trabajo. ¿Algunos se preguntarán que es Manual de Políticas Internas? Es un documento que establece lineamientos, con objetivos muy claros a cumplir por parte de todo el personal. Contiene: misión, visión, objetivos, organigrama, valores. El objetivo de las políticas es generar equidad, comunicación y uniformidad laboral.
El Manual se debe presentar de forma clara y concisa. A continuación, enumero algunos temas que aquí se deben mencionar: ausencias, jornada laboral, horario, permisos, faltas disciplinarias etc.
A la entrega formal de ese Manual, debo dejar claro y definido desde el primer dia: el contrato de trabajo, afiliación al INS, CCSS si estos lineamientos quedan claros desde el primer dia de inicio de labores. El Patrono se evitará demandas a futuro, porque recordemos que lo que busca esta Ley es agilizar procesos, es decir que es posible que ahora el MTSS frente a una demanda, dicte sentencia en cuestión de semanas.
Consejo:
La contratación debe tener una formalidad. No, es decir: Venga, trabaje y luego miramos…
Este es un tema de orden y formalidad, que por pequeña que sea la empresa. Si lo hacemos bien y desde el principio, evitamos involucrar la rentabilidad de la empresa a futuro.
Concluyendo:
- Por pequeña o mediana que sea la empresa es muy importante llevar un buen proceso de reclutamiento. El mismo se constituye en una prueba en caso de una eventual demanda ante el MTSS.
- Tenga mucho cuidado en NO realizar preguntar de carácter discriminatorio, recuerde que la Nueva Reforma da igual de oportunidades para acceder a un empleo.
- Por más que la persona sea recomendada, evalué si la persona cumple con el perfil idóneo del puesto y tiene las competencias necesarias, para poder ejecutarlo.
- Desde el primer dia de trabajo afilie al empleado a la CCSS e INS es un derecho.Y por otro lado el patrono evita sanciones e involucrar el capital de la empresa a futuro.
